Les offres d’emploi génériques ne sont plus à l’ordre du jour. Elles sont froides, manquent d’authenticité et les talents issus de la diversité ne s’y reconnaissent pas. Pour faire face à la pénurie de talents à laquelle nous sommes aujourd’hui confrontés, vos annonces doivent être remises au goût du jour. Exit les formulations exclusives, le jargon corporate et les énumérations d’avantages mal communiqués. Au lieu de cela, vos annonces doivent fournir et véhiculer des informations très spécifiques et granulaires aux candidats de la diversité, et ce de façon authentique.
Vos outils de choix ? D’une part vos employee advocates (des salariés ambassadeurs qui œuvrent pour promouvoir l’entreprise), qui pourront partager leurs histoires personnelles et leurs expériences professionnelles ; et d’autre part, l’adoption des pratiques de recrutement numériques qui vous permettront de mettre en relation des candidats issus de la diversité avec des employés eux-mêmes diversifiés, que ce soit via des plateformes en ligne qui facilitent des discussions franches ou des live chat.
Pourquoi vos annonces actuelles ne parviennent-elle pas à attirer des talents divers ?
Les mots ont un impact, et s’ils sont mal choisis, cet impact peut vous coûter cher. En 2011, le Journal of Personality and Social Psychology1 a analysé plus de 4 000 offres d’emploi dans des domaines historiquement masculins, notamment l’ingénierie, la plomberie et la programmation, afin de déterminer si les termes stéréotypés masculins tels que « agressif », « compétitif », « leader » et « dominant » dissuadaient les femmes de postuler.
Leur analyse des réponses des femmes à ces offres d’emploi a révélé que « la formulation masculine des offres d’emploi entraîne une incapacité pour les femmes de se projeter, et un intérêt moindre pour le poste ». Le constat est sans appel : dans les offres d’emploi, le statu quo reste inchangé, car elles perpétuent l’inégalité entre les sexes dans les secteurs à prédominance masculine. Ce phénomène se retrouve d’ailleurs dans les médias, où, selon une étude de la Fondation Geena Davis, les femmes ne représentent que 34 % de tous les personnages des publicités2. À l’inverse, selon une étude commandée par le ministère allemand de l’éducation, lorsque les offres d’emploi utilisent des mots tels que « dévoué.e », « consciencieux.se », « sociable » et « responsable », les femmes sont plus susceptibles de se projeter dans ces rôles.
Au-delà des problématiques de langage peu attrayant, peut-être que le contenu que vous proposez est peu engageant : des blocs de texte « standard », des listes d’avantages tout aussi standards, des voies potentielles d’évolution et des déclarations corporate soigneusement rédigées, visant à « mettre en scène » votre engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion. Mais, et c’est là tout le nœud du problème, cette approche fonctionne rarement pour attirer des talents issus de la diversité.
Le contenu des offres d’emploi rate sa cible, et ce même si certains rôles impliquent réellement des défis intéressants et dynamiques. Une annonce mal rédigée peut rendre en apparence le plus passionnant des postes rébarbatif. Aujourd’hui, les annonces axées sur le recrutement de la diversité sont faites de beaux discours à coups de buzzwords – le travail en équipe, les synergies, l’agilité, la collaboration et la communication – et un jargon corporate couplé avec une terminologie d’une grande technicité, qui ont pour seul effet de renforcer votre référencement.
Ainsi, même si des candidats issus de la diversité trouvent vos annonces diversifiées, ils ne postulent pas car elles sont simplement trop génériques et rédigées de façon trop dense. De fait, il a été prouvé que le jargon corporate et les termes techniques des entreprises dissuadent les jeunes talents diversifiés de postuler3 .
Si de nombreuses recherches ont mis en évidence les changements à apporter à vos offres pour améliorer vos efforts de recrutement pro diversité, elles ne vont pas assez loin et ne s’attaquent pas au fond du problème.
Voici cinq façons de modifier vos annonces orientées à la diversité afin d’attirer ce type de candidats.
Conseil 1 : Osez le storytelling dans vos descriptions de poste
Comme nous l’avons établi, le storytelling offre une expérience immersive. Transformez les expériences personnelles et les histoires mémorables de vos collaborateurs en levier de recrutement de la diversité en les intégrant dans vos annonces, afin de susciter une réponse empathique chez les candidats et candidats potentiels.
Notre enquête auprès de 1 000 candidats dans le monde a révélé que 54 % des candidats pensent que les histoires et les expériences réelles des salariés en poste montrent qu’elle se soucie réellement de la diversité et de l’inclusion.
Compte tenu de la nature engageante et convaincante des récits en matière de diversité et d’inclusion, vous avez tout intérêt à intégrer des aspects de storytelling dans vos offres d’emploi. Par exemple, plutôt que de mettre en avant des avantages standards, racontez plutôt brièvement comment ces avantages se traduisent dans la pratique, en particulier comment ils ont bénéficié aux travailleurs dans le passé ou comment ils peuvent aider un futur employé. De cette façon, les candidats peuvent explorer l’éthique de votre entreprise et voir votre vision en action.
Les témoignages personnels dans les offres d’emploi sont également un excellent moyen de lutter contre les revues négatives sur des plateformes d’évaluation type Glassdoor. Permettez à vos collaborateurs de défendre vos intérêts, laissez-les donner leur avis sur les avantages de travailler pour votre société. Leurs récits personnalisés offrent une forme de preuve sociale que les millenials et la Génération Z recherchent activement. Plutôt que de vous perdre dans des détails techniques qui dissuadent les candidats dès le début, donnez la voix à vos collaborateurs.
Bonnes pratiques pour l’utilisation de récits personnels dans vos annonces
Pour un exemple de bonne pratique en matière de storytelling dans les annonces, on peut se tourner vers Hearst Magazine. Leurs offres d’emploi offrent une approche unique : les candidats peuvent survoler des photos de collaborateurs pour visionner un récit de leur expérience chez Hearst. Parexel rejoint Hearst dans sa façon unique de déployer des histoires de salariés. Ils utilisent des médias créatifs, offrant une présentation chronologique du parcours de vrais employés au sein de la société.
Conseil n°2 : Granularité ou rien
Le type de contenu que vous choisissez d’inclure dans votre annonce d’emploi axé sur la diversité est essentiel.
Dans notre dernier ebook, « La diversité dans le recrutement : Que pensent vraiment les candidats ? » nous avons recensé et analysé plus de 25 000 questions posées par des candidats via la plateforme Clinch Employee Connections portant sur la diversité et l’inclusion au Royaume-Uni, aux États-Unis et en France. Cela nous a permis d’identifier une véritable attente de la part de candidats de la diversité pour des réponses personnalisées. Chaque candidat avait des intérêts, des préoccupations et des questions qui lui étaient spécifiques, et tous attendaient des réponses tout aussi spécifiques.
Eligibilité : Quel diplome est vraiment nécessaire pour devenir auditeur dans votre cabinet?
Compatibilité : Est-il possible d’intégrer une formation en commercial avec un diplome professionnel de niveau ?
Environnement de travail : Culture d’entreprise et valeurs ?
Nous ne sommes pas les seuls à le dire : de nombreuses études concordent avec nos conclusions.
Par exemple, des recherches suggèrent que vous devriez changer de tactique et ne plus vous concentrer sur vos besoins en tant qu’employeur – la perspective qui domine généralement les offres d’emploi liées à la diversité – pour vous concentrer sur leurs besoins en tant que candidats. Il a été démontré que cette approche permettait de tripler le nombre de candidatures4 et d’attirer des candidats de meilleure qualité. Ne perdez donc jamais de vue que le moteur de vos annonces doit être les candidats.
Meilleures pratiques pour l’utilisation du contenu granulaire
Lever5 offre un exemple de bonne pratique en termes d’utilisation de contenu granulaire : la société a abandonné les descriptions de poste traditionnelles au profit de ce que l’on appelle une « description d’impact ». Ces descriptions offrent un aperçu approfondi du poste et décrivent les étapes clés qu’un employé doit franchir au cours de sa première année dans l’entreprise. Ces descriptions sont beaucoup plus efficaces pour attirer des talents issus de la diversité car elles favorisent un sentiment d’inclusion : l’accent est mis sur l’impact que le candidat idéal aura sur l’organisation.
Tous ces résultats plaident en faveur du contenu granulaire.
Ainsi, même si les candidats issus de la diversité voudront connaître les attributions du poste – qui devront idéalement être transmises de manière à mettre l’accent sur leurs besoins à eux – ils devront également comprendre comment leurs futurs employeurs veilleront à leurs besoins sur une base individuelle. C’est pourquoi il convient de lancer des initiatives pro-diversité avancées, notamment en matière de flexibilité du lieu de travail, de congés familiaux et de politiques de retour au travail, qui attirent les femmes, les parents et les employés de toutes les générations.
C’est d’ailleurs la pratique employée par T-Mobile : les titres et sous-titres de leurs annonces sont si convaincants que les talents divers sont conquis avant même d’atteindre la déclaration de diversité. De plus, leur image attrayante de collaborateurs en poste, intrinsèquement plus persuasifs que les images de stock génériques que l’on retrouve partout, ajoute à l’authenticité de leur déclaration de diversité.
Votre entreprise a-t-elle mis en place un groupe actif de diversité et d’inclusion ? Qu’en est-il des groupes de ressources pour les employés, ou des avantages importants comme le congé parental payé pour tous les types de parents ou la reconnaissance des fêtes religieuses ? Assurez-vous que ces pratiques d’intégration occupent un espace dédié – la déclaration sur l’égalité des chances et la non-discrimination est un must – ou intégrez ces éléments dans le descriptif de votre entreprise.
Si votre entreprise offre ces avantages, vous ne réalisez peut-être pas la nécessité de les mentionner dans vos annonces et descriptifs de postes, sans doute parce qu’ils ne sont pas nécessairement pertinents pour tous. Mais les mentionner vous permet de prouver votre engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion. Cela est particulièrement important pour transmettre les valeurs de votre entreprise6.
Par-dessus tout, démontrez votre engagement en faveur de la diversité et de l’inclusion. Il est particulièrement conseillé de consacrer un espace à la description de l’engagement de l’entreprise envers le recrutement d’une main-d’œuvre diversifiée dans laquelle tous les groupes sociaux (et autres) sont représentés.
Conseil n° 3 : allez au-delà des mots avec la vidéo
Comme nous l’avons souligné, vos efforts de storytelling ne peuvent plus se limiter à de simples témoignages à la troisième personne : il faut adopter une approche à la première personne. Et pour qu’un tel témoignage soit authentique, il doit être livré par vos collaborateurs en poste et avec leurs propres mots.
Ainsi, plutôt que de présenter une vidéo générique sur votre entreprise, publiez une vidéo informelle d’un employé décrivant la dynamique de l’équipe, l’environnement de travail, comme les locaux par exemple, et ses responsabilités quotidiennes. En produisant davantage de contenu, en le promouvant dans plusieurs offres d’emploi et en le déployant sur plusieurs plateformes, vous créez un répertoire de questions dynamiques de plus en plus important.Selon les recherches de 3M7, une histoire racontée par vidéo est traitée 60 000 fois plus vite qu’une histoire racontée par texte. Un autre argument en faveur du contenu vidéo est sa capacité à influer votre référencement. Forrester Research a constaté que votre contenu a 50 fois plus de chances d’arriver sur la première page des résultats Google s’il inclut des vidéos8.
Les vidéos en ligne pullulent sur de multiples plateformes de médias sociaux et représenteront plus de 80 % de tout le trafic internet des consommateurs d’ici 2020 selon Cisco9. Fini le temps où il fallait copier et coller des descriptions de poste dans un courriel pour les envoyer à des amis ou leur faire suivre des liens partageables pour qu’ils puissent cliquer dessus. Les offres d’emploi en vidéo permettent de partager instantanément les spécifications du poste en un seul clic, ce qui vous aide à étendre la portée de votre contenu et à intensifier vos efforts de recrutement en faveur de la diversité.
Conseil n°4 : utilisez la technologie comme levier d’engagement pour mettre en relation des talents issus de la diversité et vos salariés
La mise en relation et l’engagement avec les candidats n’est pas une activité à sens unique.
Les employés diversifiés sont les mieux placés pour répondre aux préoccupations des candidats issus de la diversité. Offrir un contenu très spécifique dans une offre pro-diversité, diffusé par le biais de récits et de différents médias vous permettra de donner un aperçu des expériences quotidiennes de vos collaborateurs en poste issus de la diversité. Grâce au pouvoir de la preuve sociale, vous pouvez rendre ces échanges plus dynamiques et plus porteurs en mettant vos employés en contact en temps réel avec des candidats potentiels issus de la diversité. Cela n’a jamais été aussi facile, étant donné la gamme de technologies RH disponible aujourd’hui.
Traditionnellement, la mise en relation se fait par le biais d’un solide programme de employee advocacy (programme de promotion de l’entreprise par des salariés ambassadeurs). Votre entreprise bénéficie des recommandations de vos employés, qui ont une expérience directe de ce que c’est que de travailler en tant qu’employé diversifié au sein de votre société. Dans le même temps, les candidats peuvent obtenir des informations sur l’entreprise qui sont pertinentes pour eux. C’est un moyen efficace de garantir des embauches de qualité au meilleur coût par embauche10.
Meilleures pratiques pour faire des technologies un levier d’engagement
Les entreprises ont aussi eu recours à un réseau de talents pour tenter de créer des liens entre les candidats potentiels et les employés. Ces derniers peuvent discuter avec les collaborateurs en poste avant même de postuler. Cela permet également de promouvoir la marque employeur et de créer de l’engagement.
Il s’agit d’offrir une plateforme permettant aux employés d’entrer en contact avec des candidats issus de la diversité. Ces communautés – une plateforme d’expérience pour les candidats qui peut être intégrée à des sites de médias sociaux – permettent de réunir des employés et des candidats de tous horizons. Ici, ce sont les candidats qui contrôlent la conversation en posant les questions qui sont importantes pour eux, garantissant un contenu hautement spécifique et pertinent. C’est également ce qui fait que l’engagement fonctionne. Les sources d’information indirectes, telles que les comptes rendus d’événements sur la diversité et les témoignages, ne suffisent pas. L’engagement offre un moyen d’apporter aux candidats ce qu’ils attendent.
Ainsi, l’utilisation d’une plateforme d’expérience des candidats qui s’intègre aux médias sociaux vous permettra d’atteindre vos talents diversifiés là où eux se trouvent et de créer du lien avec eux par le biais de simples questions-réponses.
Conseil n°5 : Exploiter le pouvoir des événements en direct
Des événements en ligne en direct permettent de mettre en relation les employés et les candidats. Ces manifestations donnent le coup d’envoi à des discussions interactives basées sur des questions réponses. C’est d’ailleurs ce que Microsoft a mis en place, en organisant des événements en direct via leur plateforme 365, mettant ainsi en relation leur public, leurs équipes et leur communautés11. Les plateformes modernes d’expérience des candidats permettent aux participants de recevoir des notifications et de participer en temps réel (que ce soit par vidéo HD ou par discussion interactive) via leur portable ou leur ordinateur.
Meilleures pratiques pour les événements live
Les évènements live ont encore de beaux jours devant eux, et ce malgré l’appétence des consommateurs pour le contenu à la demande. Cela est particulièrement utile car le chat en direct offre les mêmes possibilités d’engagement que des évènements de recrutement universitaires ou en école de commerce par exemple, mais offrent un moyen plus facile pour les candidats de s’impliquer. Deloitte a déployé cette stratégie via ses médias sociaux, en tweetant pour encourager les candidats à s’inscrire.
La plateforme Clinch Employee Connections propose des événements de live chat, certains publics, d’autres privés, et nos clients les organisent autour de différentes thématiques, notamment :
Des sujets sur la diversité, tels que les réseaux de femmes ou LGBTQ+ dans la banque chez Citi ou la politique de la SNCF pour les travailleurs handicapés.
Des postes difficiles à pourvoir, comme ceux des bureaux de Varsovie pour Citi, des postes de cyber-sécurité chez Deloitte, ou des postes dans le domaine des nouvelles technologies/ingénierie qui nécessitent des compétences nouvelles.
Des événements privés, comme des live chats pour les détenteurs d’offres, à des fins d’intégration et pour convertir des candidats potentiels de qualité en candidats.
Essayez de lier vos annonces pro-diversité à un événement en direct consacré au vivier de talents issus de la diversité que vous essayez d’atteindre. À une époque où l’information est facilement accessible, leur offrir un accès immédiat et direct à vos employés issus de la diversité est un moyen efficace d’engager des talents diversifiés dès le début de l’entonnoir de recrutement. Dans l’espace consommateur, J.D. Power a constaté que le format live chat est devenu la principale méthode de contact numérique pour les clients en ligne12. Et pourtant, une étude de SuperOffice a révélé que seulement 9 % des entreprises utilisent le chat en direct sur leur site web13.
En permettant à vos clients de vous parler en temps réel par le biais d’un live chat, vous répondez non seulement à leurs demandes croissantes, mais vous obtenez également un avantage concurrentiel. Il en va de même dans le recrutement. Les candidats d’aujourd’hui sont très familiarisés avec le numérique et s’attendent à une expérience sans faille rendue possible par la technologie, tout comme ils le font en tant que consommateur.
Plus que jamais, dans l’espace de travail moderne, les candidats issus de la diversité recherchent des espaces qui libèrent la créativité, augmentent la productivité, permettent de s’épanouir et favorisent un sentiment de connexion avec la mission et l’objectif de leur entreprise. Le meilleur endroit pour véhiculer cela c’est dans vos offres d’emploi, ce qui vous permet de commencer votre parcours d’acquisition de talents diversifiés dès le début de l’entonnoir de recrutement.
En mettant en œuvre les résultats de notre analyse approfondie de plus de 2 000 questions posées par plus de 1 000 candidats issus de la diversité, ainsi que de notre enquête auprès de 200 responsables RH, vous pouvez développer et améliorer l’efficacité de votre processus de candidature. Donnez à vos candidats de la diversité le contenu spécifique qu’ils recherchent, livré par le biais du storytelling, et rendez-le évolutif !
1 – Journal of Business and Psychology, Does Emphasizing Different Types of Person–Environment Fit in Online Job Ads Influence Application Behavior and Applicant Quality? Evidence from a Field Experiment, 2015
2 – Geena Davis Institute on Gender in Media, Unpacking Gender Bias in Advertising, 2017
3 – Onrec, Jargon filled job descriptions are a ‘major barrier’ stopping young people applying for their first job, 2017
4 – Journal of Business and Psychology, Does Emphasizing Different Types of Person–Environment Fit in Online Job Ads Influence Application Behavior and Applicant Quality? Evidence from a Field Experiment, 2015
5 – Lever, How to Build a Recruitment Process to Hire Top Talent, 2016
6 – The Balance Career, How to Tell If a Company is Family-Friendly, 2019
7 – 3M Network, Polishing your Presentation,
8- Forrestor Research, The Easiest Way to a First-Page Ranking on Google, 2009
9 – Cisco Visual Networking Index: Forecast and Trends White Paper, 2017–2022
10 – Gallup, Employee Referrals: Key Source for Talented Workers, 2016
11 – Microsoft, 4 steps to engage employees with new live events in Microsoft 365, 2018
12 – J.D. Power,Consumers Prefer Live Chat over More Traditional Channels to Handle Customer Service Issues, 2017
13 – SuperOffice, 9 Reasons Why Every Business Needs Live Chat Software, 2019
